Direito Trabalhista

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Apresentação de atestado médico falso pelo empregado autoriza dispensa por justa causa

Estacionar em vaga destinada à pessoa com deficiência ou ao idoso, furar fila, não respeitar as regras de trânsito, procurar levar vantagens sobre o outro, nas mínimas coisas. São exemplos de comportamentos antiéticos e desonestos que, infelizmente, são comuns no nosso país. Eles acabam contaminando toda a sociedade e passam a ser aceitos como “regra”. Agir de forma correta e honesta passa, então, a ser a “exceção”, e até a surpreender! A luta contra esse tipo de atitude deve ser diária e abraçada por todo cidadão de bem, assim como pelas instituições brasileiras. É preciso acabar com a cultura da “lei de Gerson” que vigora no país desde os tempos do império. Ao coibir comportamentos desonestos pela busca de vantagens indevidas, tanto do empregador, quanto do empregado, a Justiça do Trabalho tenta fazer a sua parte.

Foi com esse foco que a juíza Maria Raimunda Moraes, ao julgar um caso na 2ª Vara do Trabalho de Passos, confirmou a dispensa por justa causa de uma empregada que apresentou atestado médico falso na empresa para justificar falta ao serviço. Ela alegava a nulidade da dispensa por justa causa e pretendia sua conversão em dispensa injusta. Mas, ao constatar que a empregada só foi dispensada após procedimento interno da empresa que comprovou a real falsificação do atestado médico apresentado por ela, a magistrada decidiu manter a justa causa que lhe foi aplicada. O fundamento: “O ato praticado pela empregada é suficientemente grave para quebrar a confiança necessária ao contrato de trabalho”.

A juíza explicou que o princípio da continuidade da relação de emprego e, ainda, as graves consequências que a dispensa por justa causa trazem à vida profissional e pessoal do trabalhador, fazem com que a presunção seja favorável ao empregado, ou seja, cabe à empresa demonstrar, de forma inequívoca, que o trabalhador praticou a falta apontada como motivo da dispensa. Essa falta deve, ainda, ser grave, ou se repetir, de forma suficiente para romper a confiança indispensável ao contrato de trabalho, tornando inviável a continuidade do vínculo. E não é só: a pena deve ser proporcional à falta, ou seja, o empregador deve punir faltas mais leves com penas mais leves e faltas mais graves com penas mais severas, sendo-lhe permitido aplicar advertências ao empregado, verbais ou escritas, ou a pena de suspensão. A pena máxima, que é dispensa por justa causa, deve ficar reservada para a última falta, devendo ser aplicada com “imediatidade”, ou seja, sem o transcurso de prazo que possa levar ao reconhecimento do “perdão tácito”, pois deve ser observado o princípio da atualidade entre a falta e a punição, com respeito, ainda, ao princípio da “unicidade da pena”, segundo o qual cada falta deve ser punida uma única vez.

No caso, conforme verificado pela magistrada, a empresa apresentou documentos que comprovaram não só a aplicação de penas anteriores à reclamante, de advertência e suspensão, como também a instauração de sindicância para apuração do ato de falsificação de atestado médico, procedimento que acabou resultando na dispensa por justa causa da empregada. Nessa sindicância, conforme observou a juíza, foram ouvidas a reclamante e a empregada responsável pela recepção dos atestados na empresa. Na ocasião, a própria reclamante admitiu a adulteração do documento e, embora tenha atribuído o ato a terceira pessoa em sua residência, isso não foi comprovado.

Na visão da julgadora, a conduta da reclamante enquadra-se no art. 482, alínea a da CLT, sendo suficiente para romper a confiança indispensável ao contrato de trabalho e motivar a dispensa por justa causa. “É incontestável que o mau exemplo dado por um empregado faltoso em dia que devia comparecer normalmente ao trabalho gera prejuízos ao empregador. Além disso, o atestado médico falso, se não descoberto, provoca o enriquecimento sem causa do empregado, que recebe por dia em que esteve ausente”, concluiu a magistrada, na sentença. A reclamante ainda poderá apresentar recurso ao TRT-MG.

Fonte: TRT-3

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