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Exigência de vacina não é motivo para rescisão indireta por motivo ideológico

Exigência de vacina não é motivo para rescisão indireta por motivo ideológico

A recente Portaria nº 913, de 22 de abril, anunciou o fim da Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (Espin). Vários acordos coletivos de trabalho ainda estão atrelados às condições de emergência e a afirmação de autoridade poderia gerar aos menos informados que o Ministério da Saúde teria competência para a decretação do fim da pandemia, determinada em 11 de março de 2020 pela Organização Mundial da Saúde. Quais os impactos nas relações de trabalho? Em artigo, o advogado e professor de Direito do Trabalho, Paulo Sergio João, explica que exigência da vacina não é motivo para rescisão, mas reforça-se que ao empregador é dado o poder de exigir ambiente de trabalho digno e seguro, em especial quando se trata da prevenção contra o Covid-19.

O artigo tem 3.200 caracteres com espaço e NÃO é exclusivo. Se quiser repercutir o tema, o Prof Paulo Sergio João está à disposição para entrevista. Vera Moreira (11) 3253-0729 e 99973-1474

Exigência de vacina não é motivo para rescisão indireta por motivo ideológico

cabe ao empregador, no exercício de seu poder diretivo e disciplinar, zelar pelo meio ambiente de trabalho saudável. Trata-se de regra fundamental, cujo desrespeito viola direito fundamental do trabalhador e expõe o empregador a responder por responsabilidade civil decorrente do dano causado ao empregado.

Nesse contexto, desde que foi decretada a pandemia pela OMS e depois pelas normativas brasileiras reconhecendo estado de calamidade pública que impuseram a quarentena e isolamento para combater a propagação do vírus da Covid-19, o ambiente de trabalho passou a receber atenção especial. Assim, nas atividades profissionais que exigem a presença do trabalhador, coube ao empregador zelar pelo fornecimento de equipamento de proteção individual: máscaras e álcool em gel. Quanto à obrigatoriedade da vacina, o STF chegou a se pronunciar nas ADIs 6.586 e 6.587 e decidiu pela constitucionalidade do dispositivo (artigo 3º, II, “d”, da Lei 13.979/2020 — medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública do coronavírus).

O tribunal, por unanimidade, apreciando o Tema 1.103 da repercussão geral, negou provimento ao recurso extraordinário, nos termos do voto do relator. Foi fixada a seguinte tese: “É constitucional a obrigatoriedade de imunização por meio de vacina que, registrada em órgão de vigilância sanitária, (1) tenha sido incluída no Programa Nacional de Imunizações ou (2) tenha sua aplicação obrigatória determinada em lei ou (3i) seja objeto de determinação da União, Estado, Distrito Federal ou Município, com base em consenso médico-científico. Em tais casos, não se caracteriza violação à liberdade de consciência e de convicção filosófica dos pais ou responsáveis, nem tampouco ao poder familiar” (Presidência do ministro Luiz Fux. Plenário, 17/12/2020 — sessão realizada inteiramente por videoconferência — Resolução 672/2020/STF).

Todavia, por razões diversas, alguns mantiveram-se fiéis à negação da ciência e se opõem a se submeter à vacina, ignorando os riscos para si e para a coletividade.

Desse modo, reforça-se que ao empregador é dado o poder de exigir ambiente de trabalho digno e seguro, em especial quando se trata da prevenção contra o Covid-19.

A recente Portaria nº 913, de 22 de abril, somada à fala do ministro da Saúde, Marcelo Queiroga, está gerando discussão ao anunciar o fim da Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (Espin). Vários acordos coletivos de trabalho ainda estão atrelados às condições de emergência e a afirmação de autoridade poderia gerar aos menos informados que o Ministério da Saúde teria competência para a decretação do fim da pandemia, determinada em 11 de março de 2020 pela Organização Mundial da Saúde.

Nessa linha, a obrigatoriedade dos cuidados sanitários ainda permanece pois, em se tratando de saúde pública, o empregador deverá cuidar, no exercício do seu poder diretivo, do ambiente de trabalho saudável e não se admitiria a recusa pelo empregado quer quanto ao uso de máscara ou de apresentação de atestado de vacinas.

Exigência de vacina não é motivo para rescisão indireta por motivo ideológico

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