Durante muito tempo vem se discutindo em relação à estabilidade provisória no emprego da gestante quando ainda se está em cumprimento do contrato de experiência.

Por exemplo, a empregada é admitida, assina o contrato de experiência e trabalha por 40 dias na empresa e descobre que está grávida. Qual a decisão mais cautelosa da empresa? Esperar o contrato de experiência terminar e não renová-lo, ou continuar com ela na empresa?

Em pesquisa na atual jurisprudência, conjunto das decisões dos tribunais, verifica-se que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) até bem pouco tempo não reconhecia a estabilidade à gestante dispensada ao término do contrato de experiência.

O entendimento predominante era de que existia o fim do contrato a prazo determinado e não despedida arbitrária ou sem justa causa, o que não justificaria a garantia de emprego.

Contudo, tal ponto de vista vem se modificando em sentido contrário, inclusive há entendimento expresso em diversos julgados do Supremo Tribunal Federal (STF), segundo o qual o único requisito para o direito à estabilidade da gestante é a confirmação da gravidez durante o contrato de trabalho.

A tendência jurisprudencial foi pacificada com a modificação do item III da Súmula 244 do TST, realizada em setembro de 2012. O item, atualmente, vigora com a seguinte redação: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

Assim, sendo demonstrado que a autora estava grávida na época da rescisão do contrato, automaticamente considera-se protegida, portanto, pela garantia provisória de emprego, independentemente de se tratar de contrato de experiência, tem direito ao salário do período de estabilidade e demais verbas, vantagens do período compreendido entre a despedida e os cinco meses posteriores à data do parto”.
Esse entendimento vem sedimentar a interpretação da norma em favor no nascituro. A proteção da criança frente a tal situação.