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Programa “Emprega + Mulheres” traz inserção e permanência de mulheres no mercado de trabalho

O “Programa Emprega + Mulheres” entrou em vigor por intermédio da lei 14.457/2022 em 22/09/2022 e altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) bem como a legislação esparsa, para fomentar a inserção e permanência de mulheres no mercado de trabalho, e, principalmente, estabelecer condições para que possam exercer a parentalidade.

O “Programa Emprega + Mulheres” entrou em vigor por intermédio da lei 14.457/2022 em 22/09/2022 e altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) bem como a legislação esparsa, para fomentar a inserção e permanência de mulheres no mercado de trabalho, e, principalmente, estabelecer condições para que possam exercer a parentalidade.

A nova lei que instituiu o referido programa pretendeu harmonizar lucro e justiça social, evidenciando que as organizações que buscam conquistar um diferencial competitivo devem se preocupar cada vez mais com a adoção de políticas inclusivas, voltadas ao apoio à parentalidade e a empregabilidade de mulheres, e é para esse  grupo que o “Programa Emprega + Mulheres” foi instituído, ou seja, para que essas  profissionais que estão fora do mercado de trabalho em razão da parentalidade nas idades tenras dos filhos – possam adentrá-lo ou nele permanecer a partir de regras trabalhistas mais flexíveis.

E a partir deste contexto social, também foi instituído o “Selo Emprega + Mulheres” que ainda depende de regulamentação do Ministério do Trabalho e Previdência conforme artigo 28 da lei 14.457/2022, e que poderá ser utilizado pelas empresas para a divulgação das ações que estão sendo voltadas à empregabilidade de mulheres.

O “Selo Emprega + Mulheres” é destinado a reconhecer as boas práticas e iniciativas de estímulo à contratação de mulheres em postos de liderança, divisão igualitária das responsabilidades parentais e promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens, encontrando-se  diretamente relacionado com a credibilidade, confiança no mercado, maior capacidade de atrair e reter talentos, níveis de satisfação de trabalhadores e clientes, além de inequívoco retorno de investimentos, agregando valor à marca da Organização, como sendo socialmente responsável.

Vê-se que a “parentalidade”, que pode ser definido como “estado de condição de quem é pai ou mãe”, na primeira infância dos filhos restou protegido pela lei 14.457/22, porquanto crucial para o desenvolvimento das construções físicas, emocionais, sociais e intelectuais da criança, e que terão um grande impacto na vida adulta.

Porém, a referida lei deixa claro em seu artigo 8º, que as novas disposições ocorrerão no “âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores” e a partir da vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá priorização na concessão de uma ou mais das  medidas de flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade. Significa dizer que o empregador continua a exercer o seu poder de direção sobre os trabalhadores, o que encontra-se disposto no artigo 2º da CLT, sendo dele a faculdade de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.

A lei 14.457/2022,  que já vigora,  além de possibilitar que a jornada de trabalho possa ser flexibilizada para mães e pais que tenham filhos com até 6 anos ou com deficiência em qualquer idade, dispõe sobre tema absolutamente sensível, ao determinar a paridade de salários entre homens e mulheres que exerçam a mesma função na empresa, proibindo práticas discriminatórias.

Além disso, referida norma amplia para 5 anos e 11 meses a idade máxima para a criança ter direito a auxílio-creche, fomenta investimentos na qualificação de mulheres vítimas de violência doméstica e impõe medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e à outras formas de violência no âmbito do trabalho.

Também estabelece que os empregadores que adotarem o benefício do reembolso – creche ficam desobrigados da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período de amamentação.

O novo regramento promove medidas importantes para a empregabilidade das mulheres quando flexibiliza para mães e pais que tenham filhos com até seis anos ou com deficiência, os horários de entrada e saída quando a atividade permitir, possibilita a compensação de jornada por meio de banco de horas e jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas ininterruptas de descanso.

A celebração de contrato a tempo parcial e adoção de teletrabalho para aquelas que encontram-se inseridas na hipótese legal, também encontram-se dentre as medidas de fomento à empregabilidade do “Programa Emprega + Mulheres”, além de  estimular a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, mediante a suspenção do contrato de trabalho para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

O combate ao assédio sexual e violência no ambiente laboral como forma de inserção e permanência das mulheres no mercado de trabalho ganhou atenção especial do legislador, quando atribui à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) um papel importantíssimo neste particular, recebendo uma nova denominação: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, conforme artigo 23, da lei 14.457/2022, dispondo que as empresas deverão se adequarem às novas regras no prazo de 180 dias  a partir da vigência da nova lei.

Assim, devem ser também incluídas nas atividades da CIPA e diálogos de segurança, as condutas em relação ao combate às práticas de assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas, bem assim os procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias sobre assédio e violência, e, quando  for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.

Em relação às mais recentes atribuições da CIPA,  as empresas devem realizar, no mínimo a cada 12 (doze) meses, ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Outra importante inovação do “Programa Emprega + Mulheres”, é a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho do empregado com filho, cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade, para prestar cuidados e estabelecer vínculos com o filho, acompanhar o desenvolvimento dos mesmos e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

As medidas da lei 14.457/22 citadas, foram concebidas para viabilizar a equidade no ambiente de trabalho, a adoção de práticas que valorizem a diversidade de forma mais eficiente, e com especial proteção à parentalidade na primeira infância, que reforçam o papel social de uma organização mais humanizada.

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